人と理念で経営を伸ばす〜〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 (バックナンバー)
----- 株式会社コンサルティングZERO -----



件名:『強制か?それとも主体性か? PART2』
日付:2016/05/02
差出人:株式会社コンサルティングZERO <info@cst-zero.com>

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■人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜■
『強制か?それとも主体性か? PART2』
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こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

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前回に引き続き、「強制か?それとも主体性か?」と
いうテーマについて考えたいと思います。

「強制=悪」と捉えている経営者やリーダーがいます。
はたしてそれは真実なのでしょうか?

日本経営品質賞を受賞した企業、
テレビや専門誌で特集を組まれた企業などに
私は日本全国、企業訪問することがあります。

上記に登場するような企業は
社員が“主体的”に動いているので
とてもイキイキされています。それは共通点です。

しかしよくよく掘り下げて話を聞いてみると、
最初は“強制”で始まったり、強制が全くないわけではありません。
あくまでも「割合」であることに気づきます。


「守破離」という言葉がありますが、
特に「守」は強制から始まることがほとんど。
「守」が「習慣」になるまでは、強制がむしろ良いのではないかと思います。
もちろん強制から「離」は生まれません。


箱根駅伝を制した青山学院大学。
弱小チームを変えたのが原監督です。

原監督は著書『フツー会社員だった僕が青山学院大学を
箱根駅伝優勝に導いた47の言葉』の中で、
このような持論を紹介しています。

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〇ステージ1 命令型
監督の命令で全員が動くチーム。
規則や方向性を徹底させ、チームや組織の土台を作るのに
適してはいるが、部員や監督の指示通りにしか動かないので、
自ら考えないようになってしまう。

〇ステージ2 指示型
監督が学年長(代表者)に指示を出し、学年長が部員に伝えて動く
チーム。権限を与えられた学年長は自覚が生まれ成長はするが、
他の部員はまだ自ら積極的に考えようとはしない。

〇ステージ3 投げかけ型
監督が方向性だけを学年長(代表者)に伝え、学年長と部員が一緒に
考えながら動くチーム。ステージ1,2を飛ばして、
いきなりステージ3から組織づくりをしてしまうと、
部員が自主性と自由をはき違えたチームになるため、注意が必要。

〇ステージ4 サポーター型
チームづくりの最終段階は、監督が外部指導者を巻き込みながら、
部員に対してサポーター役になる。部員の自主性とチームの自立を
求めていくことになる。
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今はステージ4のチームが出来ているようですが、
約10年近くかかっているようです。

上記の考え方は、企業組織の発展段階でも
同様のことが言えるのではないでしょうか。

つい最近まで「強制」で動いていた組織が
180度真逆の「主体性」で動く組織に変わるのは難しい。

原監督が提唱されているように、
長い年月をかけて階段を上がっていくがセオリーだと思います。

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