人と理念で経営を伸ばす〜〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 (バックナンバー)
----- 株式会社コンサルティングZERO -----



件名:『何度注意されても“厳しく”なれない人 PART1』
日付:2016/06/03
差出人:株式会社コンサルティングZERO <info@cst-zero.com>

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■人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜■
『何度注意されても“厳しく”なれない人 PART1』
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おはようございます。
理念浸透コンサルタントの松本です。

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一般社員の立場ならまだしも、部下を持つ立場になると、
指導・育成することが求められるようになります。

「指導する=嫌われる」と思ってしまうためか、
なかなか“厳しさ”を出せないリーダーが多いのではないでしょうか?

当然、上司からは

「部下に優しすぎる。部下に言うべきことは厳しく言ってもらいたい」

と言われます。

考課面談のたびに言われますが、いっこうに改善する様子が見られません。
すると「甘い上司」というレッテルを貼られ、
「あの人の下では人が育たない」という印象も残ってしまう。

「厳しく言いなさい!」という上司のアドバイス。

はたして本当に効果があるのだろうか?と思う時あります。

なぜならば「厳しく言う」以前の問題を抱えているリーダーが
いるからです。


それは何か…。


1.「基準」を明確に持つこと
2.基準に「拘る」こと
3.「実力差」を作り出すこと

です。

なぜ“厳しさ”が出せないか。
そもそもどこまでがOKで、どこからがNOなのか。
明確な基準を持っていないからではないでしょうか。

白でも黒でもない。グレイな領域が広すぎる人。
すると「まぁ、いいか」で見過ごしてしまいます。

そして自分が持っている基準に「拘る」ことです。
「拘る」から、メンバーから見て
はっきりとOKとNOのラインが明確になります。

そのラインがブレブレだと部下の信頼を失います。

基準に「拘る」からこそ、自然と“厳しさ”が
生まれてくるのではないでしょうか。


最後に実力差。
部下と大して実力差がないと、何を注意したらいいのか、
何をアドバイスしたらいいのかが、見つかりません。

実力差という「ギャップ」があるからこそ、
厳しさも出しやすくなる。
部下から見て一目置かれる、実力差がありますか?


厳しく言うという「言い方」を問題視する前に、
上記の3点を点検してみてはいかがでしょうか?

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