人と理念で経営を伸ばす〜〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 (バックナンバー)
----- 株式会社コンサルティングZERO -----



件名:『コンサルタントとして大切なことは京セラで学んだ Part5』
日付:2014/09/03
差出人:株式会社コンサルティングZERO <info@cst-zero.com>

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■企業の“育てる”を育てる〜人の力で経営を伸ばす〜■
『コンサルタントとして大切なことは京セラで学んだ Part5』
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おはようございます。
組織開発・人材開発コンサルタントの松本です。

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前回第4回目は「動機善なりや、私心なかりしか」という話でした。
今回は第5回目です。


コンサルタントとして活かされていること。それは何か…。


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「子飼い」
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あまり聞きなれない言葉かもしれません。
当時の私の職場では、この言葉をよく耳にしました。



「子飼い=育てた人物」です。


社長の子飼いが常務で、
常務の子飼いがA部長で、
A部長の子飼いがB課長で…。

面白い事に社内を見渡すと子弟関係が見えてきました。

皆さんもいろいろな上司の下で仕事をしていると思いますが、
「一人前にしてくれたのは○○部長」
「自分の基礎を作ってくれたのは○○次長」
「くすぶっていた自分を変えてくれたのは○○課長」
といった具合に、自分に影響を与えた上司は数人ではないでしょうか?

そういった上司になれているか。
監督職・管理職は「子飼い」を残すことが重要な評価指標でした。

ですから、
「あいつは業績は出せる優秀なプレイヤーだが子飼いがない。
だからまだまだ責任者を任せられない」
といった会話がされていることもあります。

個人業績を上げる人材は会社にとって価値があります。
ですが将来を背負う人材を育てることはそれ以上に価値があることだと思うのです。

私もクライアントの現場に入り込むなかで、
Aさんの子飼いが誰なのか、Bさんの子飼いが誰なのか、
師弟関係を見ていきます。誰が誰を育てたのか。

「子飼い」を見ながら、本当に「育成力」があるマネージャーなのかを
見ることもできます。

口がうまいマネージャーはいくらでもいます。
でも実際に「子飼い」を残せているマネージャーは多くありません。

私はそこに注目しています。
なぜかと言えば、人材育成は根気がいるもの。
絶対的なやり方も存在しません。

その中で「子飼いを残す=成果を出せる」人物というのは、
マネージャーとしての適性が備わっている証拠だと思うからです。

皆さんの子飼いは誰でしょうか?


次回は第6回目です。

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