人と理念で経営を伸ばす〜〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 (バックナンバー)
----- 株式会社コンサルティングZERO -----



件名:『これからの時代の研修体系とは?』
日付:2018/03/15
差出人:株式会社コンサルティングZERO <info@cst-zero.com>

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■人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜■
『これからの時代の研修体系とは?』
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おはようございます。
理念浸透コンサルタントの松本です。


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人材育成を重視している企業は、
実際に人材育成にお金と時間を費やします。

具体的には階層別の研修体系を作り、
計画的に能力アップを図っています。

私も研修体系の構築をお手伝いしますが、
これまでの考え方では限界があると感じます。


1.個の能力開発の限界

人材開発と組織開発の違いともいえます。
一人ひとりの能力が向上すれば、
結果として所属する組織に何らかの成果を残すと考えられています。

しかし組織としてメンバー間の関係性が悪く、
向かうべきベクトルが統一されていないことで、
能力付与されたとしても、ほとんど活かされていない場面を見ます。

個の能力開発ではなく、チーム力を開発することに重きを
置いたほうが現場に変化をもたらすことがあります。


2.座学の限界

私たちは経験から学びます。研修の中に様々な手法を入れて、
疑似体験を設計しますが、あくまでも疑似体験です。

ねらいを定めて、リアル体験を設計する。

ある会社では、経営感覚を養くという目的で
地域イベントで屋台を出すということをしました。

売上、原価、粗利、営業利益を肌で感じたそうです。
こういう体験をしていると、経営数値の座学もより効果的でしょう。

五感を刺激するリアルな体験は人を成長させます。


3.均一性の限界

階層別研修を設計する場合、
多くは各等級に求められる要件を洗い出し、
その要件を最低限満たすように研修が組まれます。

また社内で起きている問題を明確にし、
その問題を解決するという観点で、
テーマ別の研修が設計されます。

上記2つは必要な研修ではあります。

しかし根底的に

「マイナスをゼロにする」
「欠落がなく平均的にバランスの取れた能力にする」

という考え方が垣間見えませんか。

ということはその会社にとって“普通の人”を作るための
研修プログラムになっているわけです。

“普通の人”が会社に沢山ほしいということならば、
それでいいでしょう。
(※これまでの義務教育も同じ考え方かもしれません)


昨今、多くの会社が「変化」「イノベーション」を求めています。
変化やイノベーションを起こせる人は、
“普通の人”ではないでしょう。

少し変わった人(=変人)、
尖った人(=凸凹上等!長所を伸ばした人)
が変化をもたらします。

個々が持っている(隠れた)才能を見つけ、
周りの声を無視して、伸ばし切る仕組みはできないか。

研修体系にそのような観点も必要ではないでしょうか。

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