人と理念で経営を伸ばす〜〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 (バックナンバー)
----- 株式会社コンサルティングZERO -----



件名:『中途採用で失敗しない方法』
日付:2020/01/09
差出人:株式会社コンサルティングZERO <info@cst-zero.com>

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■人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜■
『中途採用で失敗しない方法』
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こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。


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中途採用者を積極的に受け入れていますか?

弊社では100%中途採用でこれまでやってきました。
ですので中途採用の難しさも実感してきました。


クライアント先でも中途採用担当者を立てて、
積極的に動いている会社もあります。

皆さん、共通しているのが

「中途入社者は、当たりと外れが大きい。
 想像どおりに活躍してくれる人もいるが、
 想像以下しか、活躍できない人も多数いる。
 なかなか見分けるのが難しい」

と口を揃えて言います。


履歴書とわずかな時間の面接だけでは、
なかなかその人材が自社にあった優秀な人材なのか、
見分けるのは難しいですね。

アピール上手な人材もいますから…。


そこで私がお勧めするのは、
面接側のスタンスを変えることです。

合否判定のために「選別する」というスタンスで
応募者へ質問を投げかけることが多いかと思います。


そうではなく面接側が「クライアント」になって、

「うちの会社では〇〇という問題が起きている。
 おそらく△△という背景がある。
 具体的にどのように解決していったらいいと
 思いますか?」

と問題解決プランを聞き出すのです。


するとその人材がこれまでやってきた経験や知識が
自然と見えてきますし、自社にマッチングできるかも
見えてきます。

抽象的な回答をする人、
突拍子もないゲリラ的な回答をする人、
論理的に説明する人、

いろんな人がいます。

わずかな情報から推測するので
仮説構築力も必要とされますね。


応募者側も求人サイトに出ているポジティブな情報だけでなく
リアルな情報に触れて、入社後のギャップも減るでしょう。


ただ欠員を埋めるならば人員補充です。

せっかく中途採用するならば、
自社の問題解決をしてくれそうな人を
選ぶべきではないでしょうか。


思い切って応募者に
会社が抱える課題を“ぶっちゃけて”相談してみてください。
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人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 発行人
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