人と理念で経営を伸ばす〜〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 (バックナンバー)
----- 株式会社コンサルティングZERO -----



件名:『他人への期待を手放す その2』
日付:2020/06/08
差出人:株式会社コンサルティングZERO <info@cst-zero.com>

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■人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜■
『他人への期待を手放す その2』
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こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

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前回のメルマガについてコメントを複数いただいたので、
本日は続きを書きたいと思います。

他人への期待を手放すこと。
期待が人間関係を壊す原因にもなりうるというのが
前回の内容でした。

ではなぜ「期待」が原因になってしまうのか。



1 期待することの大半は相手ができないこと

Aさんには、ピリッと部下を叱ってほしい。
Aさんには、リーダーとしてチームを統率してほしい
Aさんには、周囲の考えに振り回されず、軸を持ってほしい

Aさんには、上記のようなことを期待されるわけです。

そしてAさんも自分の課題をずっと前から分かっている。
分かっていてもなかなか改善できない。

改善できる術が見つからないのに、
「期待」を言われ続ければ、プレッシャーにしかならない。

その人の顔を見るだけでも嫌になるかもしれません。

「期待=お前はできない」という感覚に陥ります。



2 メッセージにセンスがない

「上司の仕事は部下へ期待を伝えること」

書籍や講演で教わってきたのでしょう。

しかしこれを伝えるには言葉の「センス」が必要。
センスというのは、相手の心がトキメクかどうか…。


自分を物差しにして、

「Aさんにはぜひ3年後には店長になってほしい」


会社の意向を代弁して、

「Aさんには女性初の管理職になってほしい」
「Aさんには私の後継者になってほしい」


遠回しに課題を含めて、

「Aさんには部下から信頼される上司になってほしい」


こんな期待メッセージだったらどうでしょう?


Aさんもそれを望んでいる、
またはAさんの価値観に沿っているならば、
響くメッセージになります。


しかしずれているならば、単なる嫌がらせです。

店長にも管理職にもなるつもりはない。

後継者なんてとんでもなく、
他の部署へ異動したいと思っていたくらい。


そういう人からすれば、

「あなたは店長や管理職を目指さないといけない」

という指示に聞こえるかもしれません。



「では松本さんは、
 仕事上で全く他人に期待しないのですか?」

と言われたことがあります。

いやいや、それは無理です!
無意識に期待してしまいますよ。


これもバランスだと思うのです。

だから意図的に「手放す」ことをして、
バランスを取ることをお勧めしています。
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人と理念で経営を伸ばす〜採用力・育成力・定着率を2倍にする方法〜 発行人
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